“Het levert bij ons altijd weer stress op, die functioneringsgesprekken en nog erger, de beoordelingsgesprekken”
Een uitspraak die heel herkenbaar is voor iedereen: niet alleen voor de medewerkers maar ook voor praktijkmanagers en praktijkeigenaren. Als je het als praktijk goed wilt doen, leggen we onszelf immers op dat we minimaal 1x per jaar, een functioneringsgesprek moeten voeren en dan het liefst aan het einde van het jaar nog een beoordelingsgesprek. Hoezo?
Dure gesprekken zijn het, hoor ik vaak, niet alleen omdat de assistente (en de behandelaar?) op dat moment niet aan de stoel kan stoel kan staan, maar ook omdat het (te) veel tijd kost om de gesprekken voor te bereiden. Zeker als je een beetje professioneel wilt over komen. En dan te bedenken dat juist na zo’n gespreksronde, hoe goed ook voorbereid, altijd weer onrust ontstaat, geroezemoes op de werkvloer en soms zelfs de sfeer zo verpest dat het medewerker(s) aanspoort om maar weer eens verder te kijken… (dus weer een vacature…).
“Het zijn altijd van die momenten waarop ik ineens niet meer weet, aan welke punten ik mij dagelijks irriteer”
Grappig eigenlijk dat we bij F-gesprekken en vooral bij beoordelingsgesprekken de neiging hebben, om vooral een opsomming te geven, van wat er aan schort. Ik snap het wel, want je moet toch een reden hebben om de salarisverhogingen in de perken te houden;-) Wat we in iedere geval lastig vinden is om verbeterpunten als een ontwikkelpunt te formuleren.
“Je doet het heel goed, dus je maakt ook fouten”
Of nog beter: fouten zijn er niet, wel leermomenten of nog beter ontdekkingsmomenten. Juist! Want een gezond team is veerkrachtig. Als medewerkers kunnen doen wat ze het allerliefste doen, zetten ze zich met hart en ziel in (ook voor anderen). Veerkracht vraagt echter wel om onderhoud. Belangrijk hierbij is dat je het moment van onderhoud niet laat afhangen van een crisis. Voor mij heeft dit inzicht gemaakt dat ik praktijken adviseer om te stoppen met de F-gesprekken en het liefst ook met de beoordelingsgesprekken.
Introduceer Veerkrachtgesprekken! Voor mij zijn dit korte gesprekken waarin je de medewerker 1 op 1 een compliment maakt of opbouwende feedback geeft over een verbeterpunt. Het voordeel is, dat je deze gesprekken het hele jaar door kunt doen, ze je hooguit een kwartier kosten, je ze desnoods even in een pauze kunt voeren of (betaald?) na werktijd. Dit is, hoe het werkt:
- Aankondiging van het moment waarop je er samen (even) bij stil staat.
- Bedenk hoe je jouw punt gaat formuleren, de 4G’s kunnen hierbij helpen: wat is het Gedrag dat je vaststelt? Wat is het Gevoel dat je erbij hebt? Wat is het Gevolg hiervan? Wat is het Gewenst gedrag dat je wilt zien? – of hoe kan je iets positiefs juist nog groter maken?
- Geef aandacht/ruimte aan de reactie van de medewerker.
- Evalueer/onderzoek de oorzaak/aanleiding, stel 5x waarom vragen.
- Wat spreek je af? Wat wil je meenemen uit het gesprek?
Als je deze gesprekken vastlegt (gewoon een paar steekwoorden bij elk punt) en ze digitaal verzamelt, maak je aan het einde van het jaar de balans op: krijgt jouw medewerker een Veer (salarisverhoging)?
